Cuéntame sobre cuando tuviste que trabajar con una persona muy difícil

Esta pregunta evalúa tu inteligencia emocional, tu capacidad para resolver conflictos y tu madurez para colaborar con distintos estilos de trabajo sin perder el foco en resultados.

No buscan que “critiques” a alguien, sino que demuestres que sabes:

• Mantener el profesionalismo incluso con fricción.
• Comunicar límites y acuerdos de forma respetuosa.
• Enfocarte en soluciones, no en culpas.
• Cuidar la relación de trabajo sin sacrificar calidad.

Método TRABAJA para responder (sin hablar mal de nadie)

Toma perspectiva

• Describe el contexto y por qué la colaboración era importante.
• Explica el impacto del comportamiento en el trabajo (sin insultos).

Regula tu reacción

• Cuenta cómo evitaste escalar el conflicto.
• Menciona acciones concretas: pedir un espacio, ordenar ideas, hablar en privado.

Aclara expectativas

• Aterriza qué necesitabas para trabajar bien: roles, plazos, canal de comunicación.
• Propón acuerdos simples y medibles.

Busca puntos en común

• Conecta con objetivos compartidos: calidad, plazos, cliente, riesgos.
• Reconoce fortalezas profesionales de la otra persona.

Acuerda una forma de trabajo

• Define rituales y reglas: frecuencia de seguimiento, entregables, responsables.
• Documenta acuerdos cuando corresponde.

Justifica resultados (con hechos)

• Explica el resultado del proyecto y qué cambió.
• Cierra con lo que aprendiste para futuras colaboraciones.

Ejemplo 1: Persona que microgestionaba

"En un proyecto transversal, trabajé con una persona que revisaba cada detalle, pedía cambios constantes y solicitaba reuniones muy frecuentes. Eso nos estaba ralentizando y generaba tensión.

Antes de confrontar, observé qué lo detonaba: en proyectos anteriores habían tenido errores visibles y ahora buscaba reducir el riesgo a toda costa.

Propuse un acuerdo: actualizaciones breves y programadas (por ejemplo, dos veces por semana), un tablero con avances y un formato claro para validar entregables. Además, pedí que las observaciones fueran por escrito para priorizarlas y evitar interrupciones.

Con eso bajó la fricción, recuperamos velocidad y entregamos a tiempo. Lo valioso fue transformar una dinámica difícil en un proceso de trabajo más claro."

Ejemplo 2: Persona constantemente negativa

"En mi equipo había alguien que solía cuestionar todas las ideas y enfocarse en lo que podía salir mal. El ambiente se estaba volviendo pesado.

En lugar de enfrentarlo en público, hablé en privado para entender qué había detrás. Detecté que su preocupación era legítima: temía que un error afectara la estabilidad del equipo.

Le propuse un rol más útil: que canalizara esas alertas en una lista de riesgos y que, por cada riesgo, sugiriera una posible mitigación. También acordamos el momento para discutirlos (en la planificación), no en medio de cada conversación.

El resultado fue mejor: su mirada crítica se volvió un aporte, el equipo recuperó energía y tomamos decisiones más seguras."

Estrategias rápidas según el tipo de dificultad

Estilo agresivo o confrontacional

• Mantén la calma y responde con hechos.
• Marca límites con respeto (tono firme, sin ironías).
• Evita discutir en público; busca un espacio 1:1.
• Documenta acuerdos si hay riesgo de malentendidos.

Estilo pasivo-agresivo

• Pide claridad: “¿qué necesitas exactamente?”
• Confirma acuerdos por escrito.
• Pon fechas y responsables para evitar ambigüedades.
• No asumas; valida con preguntas.

Estilo perfeccionista

• Alinea estándar de calidad vs. tiempo disponible.
• Divide en entregas parciales para revisar temprano.
• Prioriza lo crítico y negocia lo secundario.
• Acordar criterios de “listo” evita retrabajo.

Esta competencia es clave: en cualquier trabajo vas a colaborar con personas distintas. Una respuesta sólida muestra que puedes sostener resultados sin deteriorar la relación profesional.