¿Cómo desarrollas y acompañas a los miembros de tu equipo? Liderazgo de desarrollo

Esta pregunta evalúa tu capacidad de liderazgo de personas, tu compromiso con el desarrollo de talento y tu habilidad para construir equipos sólidos a través del crecimiento individual.

¿Por qué se hace esta pregunta?

Los entrevistadores buscan evaluar:

• Liderazgo de personas: interés genuino por el desarrollo del equipo
• Acompañamiento/mentoría: guiar y apoyar el crecimiento
• Desarrollo de talento: enfoque estratégico para construir capacidades
• Construcción de equipo: mejorar desempeño a través del desarrollo
• Impacto de liderazgo: medir éxito mediante el crecimiento de otros

Marco GUIDE para un desarrollo efectivo

G: Objetivos y plan de carrera

• Evaluación de habilidades actuales y aspiraciones
• Definición de objetivos en conjunto, claros y relevantes
• Conversaciones periódicas sobre carrera
• Hoja de ruta de desarrollo

U: Entendimiento y enfoque personalizado

• Identificar estilos de aprendizaje
• Entender factores de motivación
• Evaluar fortalezas y áreas de mejora
• Considerar circunstancias personales cuando corresponda

I: Inversión en recursos y oportunidades

• Programas de capacitación y aprendizaje
• Retos progresivos y asignaciones desafiantes
• Mentorías internas/externas
• Eventos de aprendizaje (charlas, comunidades, conferencias)

D: Diálogo y seguimiento continuo

• Reuniones uno a uno estructuradas y regulares
• Retroalimentación constructiva y oportuna
• Revisiones de progreso y ajustes
• Apoyo constante

E: Empoderamiento y mayor autonomía

• Aumentar gradualmente autonomía para tomar decisiones
• Oportunidades para liderar proyectos
• Exposición a trabajo con otras áreas
• Reconocimiento y apoyo para crecimiento

Ejemplo 1: Desarrollo de habilidades técnicas

"Acompañé a un desarrollador de nivel inicial con muy buena base de programación, pero con poco dominio de arquitectura. Su objetivo era crecer a un rol de mayor responsabilidad técnica, pero aún le faltaba visión de diseño.

Identifiqué brechas a partir de revisiones de código y conversaciones técnicas. Juntos armamos un plan de 6 meses enfocado en diseño de sistemas, rendimiento y escalabilidad.

Para apoyar el aprendizaje, combiné formación y práctica: materiales recomendados, mentoría con un arquitecto del equipo, retos de diseño cada vez más complejos e inclusión en reuniones de decisiones técnicas.

Monitoreé avances en reuniones uno a uno, mejoras en revisiones de código y calidad de documentos de diseño. Ajusté el plan según el ritmo de aprendizaje y sus intereses.

Resultado: a los 8 meses asumió tareas de mayor complejidad, lideró decisiones de arquitectura en componentes clave y empezó a apoyar a otros perfiles de nivel inicial."*

Ejemplo 2: Desarrollo de liderazgo

"Una persona de alto desempeño (contribuidor individual) quería pasar a un rol de gestión, pero aún no tenía experiencia liderando personas. En lo técnico destacaba, pero necesitaba fortalecerse en comunicación, delegación y conducción de equipo.

Armamos un plan de desarrollo que incluyó: capacitación en liderazgo, participación observando reuniones de gestión, liderazgo de proyectos pequeños y mentoría con alguien con experiencia.

Le di soporte continuo con sesiones semanales de acompañamiento, retroalimentación del equipo, exposición progresiva a conversaciones de liderazgo y aumento gradual de responsabilidades.

Seguimos avances con evaluaciones 360, resultados de proyectos y retroalimentación del equipo. Celebramos hitos y ajustamos rápidamente cuando surgieron dificultades.

Resultado: realizó la transición a rol de líder de equipo con éxito, mantuvo altos niveles de compromiso del equipo y construyó reputación como gestora efectiva."*

Metodologías efectivas de desarrollo

1. Modelo 70-20-10

□ 70% Experiencia en el trabajo (retos y proyectos)
□ 20% Aprendizaje de otras personas (mentoría y acompañamiento)
□ 10% Formación formal (cursos, certificaciones)

2. Modelo GROW

□ Meta: ¿Qué quieres lograr?
□ Realidad: ¿Cuál es la situación actual?
□ Opciones: ¿Qué alternativas tienes?
□ Plan: ¿Qué harás y cuándo?

3. Marco de desarrollo por competencias

□ Desarrollo de habilidades técnicas
□ Construcción de capacidades de liderazgo
□ Ampliación de conocimiento de industria
□ Fortalecimiento de habilidades blandas

Herramientas y técnicas de desarrollo

Herramientas de diagnóstico

• Análisis de brechas de habilidades
• Evaluaciones 360
• Evaluaciones de personalidad (DISC, Myers-Briggs)
• Identificación de fortalezas (por ejemplo, StrengthsFinder)

Actividades de desarrollo

• Retos progresivos (exigentes pero alcanzables)
• Proyectos y rotaciones con otras áreas
• Mentorías internas y externas
• Acompañamiento observacional

Sistemas de soporte

• Planes individuales de desarrollo
• Seguimiento periódico y revisiones de progreso
• Asignación de recursos para aprendizaje
• Reconocimiento al crecimiento

Adaptación según el tipo de integrante

Personas de alto desempeño

• Retos avanzados y proyectos complejos
• Oportunidades tempranas de liderazgo
• Redes externas y visibilidad
• Conversaciones de plan de sucesión

Contribuidores consistentes

• Desarrollo de habilidades en áreas de interés
• Proyectos de mejora de procesos
• Mentoría a perfiles de nivel inicial
• Oportunidades de capacitación cruzada

Personas con dificultades de desempeño

• Análisis de causa raíz
• Desarrollo de habilidades con foco
• Seguimiento frecuente y apoyo
• Expectativas claras y rendición de cuentas

Errores comunes a evitar

❌ Enfoque único para todos

"Mandé a todos al mismo programa de capacitación"

❌ Tratar el desarrollo como un “extra”

"Solo hablaba de desarrollo en la evaluación anual"

❌ No medir el impacto

"Di oportunidades, pero no hice seguimiento de resultados"

❌ Evitar conversaciones de carrera

"Me enfoqué solo en el desempeño actual"

Marco para medir el éxito del desarrollo

Métricas individuales

• Evaluaciones de habilidades antes y después
• Mejora de desempeño
• Avances en carrera en el tiempo
• Niveles de compromiso y satisfacción

Métricas del equipo

• Retención y rotación voluntaria
• Promociones internas
• Fortaleza del plan de sucesión
• Compartir conocimiento y colaboración

Impacto en el negocio

• Productividad y desempeño del equipo
• Innovación y mejoras de proceso
• Satisfacción y relación con clientes
• Ahorros por desarrollo interno

Consejos para diferentes contextos

Equipos remotos

• Mentorías y sesiones de acompañamiento virtual
• Uso de plataformas digitales de aprendizaje
• Comunidades en línea y colaboración
• Conversaciones por videollamada y seguimiento

Equipos multiculturales

• Sensibilidad y consciencia cultural
• Preferencias de estilo de comunicación
• Diferencias en formas de aprendizaje
• Aspiraciones de carrera distintas

Equipos técnicos

• Certificaciones técnicas
• Participación en comunidad e industria
• Contribuciones a proyectos de código abierto
• Tiempo para innovación y experimentación

Preparación específica

Documenta tu enfoque:

1. Metodología de diagnóstico
2. Proceso de planificación de desarrollo
3. Soporte y recursos brindados
4. Sistema de seguimiento
5. Casos de éxito y resultados

Prepara ejemplos:

• Diferentes retos de desarrollo
• Distintos perfiles del equipo
• Metodologías específicas usadas
• Resultados medibles logrados

Preguntas de seguimiento típicas

"¿Qué haces cuando alguien se resiste a desarrollarse?" "¿Cómo adaptas tu enfoque para personas de alto desempeño vs. personas con dificultades?" "¿Cómo equilibras desarrollo individual con necesidades del equipo?" "¿Qué oportunidad de desarrollo tuvo mayor impacto en tu carrera?"

El desarrollo de talento es crucial para el éxito y la competitividad de una organización. Tu respuesta debe demostrar un enfoque sistemático, inversión real en personas y un impacto medible a través del crecimiento y avance de otros.